Оценка потребностей в обучении.

Николай Лукша © 

С тем, что персонал нужно обучать, спорить не будет никто. Действительно, то, что преподают в наших вузах, часто очень далеко от реалий современного бизнеса, вот и приходится доучивать, а часто и переучивать молодых специалистов. Однако учиться нужно не только молодым, но и тем, кто работает уже давно.

Можно выделить некоторые причины, на основании которых принимается решение о проведении обучения. Не всегда это бывает только желание повысить компетентность сотрудников, часто обучение используется как способ мотивации персонала, иногда с его помощью ставится задача решить внутриорганизационные проблемы, конфликты или придать новый импульс развитию компании, стать катализатором изменений.

Говоря о краткосрочном бизнес-образовании, необходимо выделить две отдельные категории: участие в открытых тренингах-семинарах и внутрифирменное корпоративное обучение для групп сотрудников. Первая — менее затратна, но и менее эффективна в долгосрочной перспективе. Действительно, она решает отдельные задачи — повышение компетентности в одной узкоспециализированной области. Ведущий на таких семинарах выступает в роли “говорящей книги”, а участники получают новые знания, но не всегда могут их использовать из-за отсутствия необходимых навыков, стереотипного способа мышления и сопротивления новым идеям других сотрудников компании. Да и компании, занимающиеся проведением открытых тренингов и семинаров, часто ставят целью не только обучение, но и продвижение сопутствующих услуг в других областях — дорогостоящих консалтинговых проектов или специализированного программного обеспечения.

Корпоративное обучение — инструмент гораздо более эффективный, но, соответственно, более дорогостоящий и опасный. При его использовании обязательно нужно учитывать риски, связанные с качеством обучения, ситуацией на рынке и внутри компании, целями собственников, топ-менеджмента и других групп влияния. Необходим системный подход к планированию и проведению внутрифирменного обучения, где до 40% времени должно уделяться предварительному сбору и анализу информации о том, кого и чему нужно учить, а поддержка эффектов, достигнутых за счет обучения, должна стать важным элементом корпоративной культуры.

Для оценки потребностей в обучении применяются следующие основные подходы.

Первый — когда для каждой должности составляется профиль компетенций, потом оценивается соответствие этому профилю сотрудников и принимается решение о развитии компетенций в ключевых областях. Такой подход требует достаточно большой предварительной работы, но позволяет формализовать процесс обучения в компании, сделать его частью кадровой политики, сэкономить средства за счет замены внешних тренеров — особенно для таких категорий сотрудников, как торговые представители, агенты, обслуживающий персонал.

Второй — когда обучение персонала связано с внедрением изменений или проведением реорганизаций в компании. Тогда основное внимание должно уделяться не только вопросам приобретения новых знаний, но само обучение должно быть интегрировано с мероприятиями по изменению организационной структуры, системы мотивации и оценки труда, сокращению либо обновлению кадрового состава и учитывать возможное сопротивление сотрудников нововведениям.

Третий — когда обучение сотрудников является реакцией на возникающие проблемы и кризисные ситуации по принципу тушения пожаров и затыкания дыр. При ограниченном финансовом ресурсе такой подход может себя оправдывать, но и здесь необходимы тщательный анализ и поиск ключевых точек, на которые следует оказать воздействие.

Важным является вопрос, сколько вкладывать в обучение: брать в качестве примера опыт успешных зарубежных компаний, где бюджеты на обучение персонала доходят до 2% оборота компании, или старую советскую систему, которая предусматривала выделение 4% от фонда оплаты труда на курсы повышения квалификации сотрудников. Современный управленческий опыт говорит о том, что размер инвестиций в обучение высшего и среднего руководящего состава компании должен составлять не менее 10-12% от их годовой зарплаты.

Как и любая инвестиция, обучение должно быть оправданным с экономической точки зрения. Достичь этого можно за счет системного подхода, тщательного анализа потребностей в обучении и долговременных эффектов от его проведения. Обучение не должно быть еще одним способом потратить деньги компании, оно должно приносить прибыль.

 Минск, 2006